bez wątpienia mógłby stanowić samodzielną podstawę do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego (por. art. 113 ust. 1 ustawy o służbie cywilnej), to uznać należy, że zdecydował się tym samym na przełamanie wcześniej stworzonej zasady, zgodnie z którą urzędnik służby cywilnej (zatrudniony na podstawie mianowania) za zawinione naruszenie obowiązków służbowych mógł zostać zwolniony ze służby tylko w drodze orzeczenia komisji dyscyplinarnej (w drodze zastosowania kary dyscyplinarnej). Powtórzenie w art. 71 ust. 7 pkt 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. odstępstwa od owej zasady dokonanego wcześniej w ustawie z dnia 24 sierpnia 2006 r. o służbie cywilnej (por. powołany wyżej art. 41 ust. 1 pkt 7 tej ustawy), wskazuje przy tym na konsekwencję ustawodawcy. Dlatego możliwość rozwiązania umowy o pracę w omawianym przypadku również z pracownikiem służby cywilnej bez potrzeby uprzedniego przeprowadzenia w stosunku do niego postępowania dyscyplinarnego winna jawić się jako oczywista, z tym tylko zastrzeżeniem, że wobec braku w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej uregulowań dotyczących rozwiązywania umów o pracę z takimi pracownikami, należałoby (w związku z art. 9 ust. 1 tej ustawy) stosować w regulacje zawarte w przepisach Kodeksu pracy (w tym przypadku art. 52 KP). Kolejną kwestią formalną była konsultacja związkowa zamiaru rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 52 § 3 KP pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Z akt osobowych powoda wynika, że pracodawca przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę powoda zapytał wszystkich czterech organizacji związkowych o objęcie go ochroną, po czym otrzymał odpowiedź negatywną. Sam powód zeznał, że w chwili rozwiązania stosunku pracy nie był członkiem związku zawodowego, ani nie zwrócił się o ochronę. Przystąpił do związku już po rozwiązaniu umowy, co pozostaje bez wpływu na ocenę prawidłowości postępowania pozwanego pracodawcy. Przechodząc do oceny merytorycznej przyczyn rozwiązania umowy o pracę należy przywołać art. 52 § 1 pkt 1 KP, w myśl którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 KP tylko wówczas, gdy dotyczy obowiązków podstawowych i jednocześnie jest ciężkie, a ponadto gdy oprócz wskazanych w przepisie przesłanek zachowanie pracownika jest zagrożeniem dla interesów pracodawcy. Podkreślenia wymaga, że przy ocenie bezprawności, tzn. naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy badać jednostkowy czyn będący przedmiotem zarzutu, a nie przebieg dotychczasowej pracy (por. wyrok SN z dnia 2 grudnia 2004 r., I PK 86/04), na który powoływał się powód w swoim pozwie. Nie wymaga się przy tym, by rozwiązania umowy o pracę poprzedzać karą porządkową lub zwracaniem uwagi na uchybienia, szczególnie jeśli – tak jak w tym przypadku – są oczywiste. Powód nie należał do grupy „zwykłych” pracowników. Jako członek korpusu służby cywilnej podlegał szczególnej regulacji przywołanej już ustawy o służbie cywilnej, a w tym został obarczony dalej idącymi obowiązkami. Z przepisu art. 76 ust. 1 pkt 2 ustawy wynika, że poza obowiązkami wynikającymi wprost z umowy o pracę lub z kodeksu pracy, pracownik taki winien chronić prawa człowiek i obywatela. Do tych praw należy przyrodzone każdemu człowiekowi – niezależnie od jego narodowości lub pochodzenia etnicznego – prawo do godności i dobrego imienia. Obrażanie innych osób tylko z tego powodu, że należą do określonej narodowości lub innej rasy czy religii, względnie są uchodźcami w związku z wojną obejmującą ich własny kraj, stanowi pogwałcenie tego podstawowego prawa i jako takie narusza obowiązek członka korpusu służby cywilnej. Z kolei punkt 7 przepisu art. 76 ustawy wymaga godnego zachowania się w służbie i poza nią. Zatem powód niezasadnie uważa, że będąc poza godzinami pracy, może zachowywać w sposób ksenofobiczny, rasistowski lub nacjonalistyczny – a więc w oczywisty sposób niegodny. Osoba zatrudniona w administracji publicznej nie może dawać po sobie poznać, również poza swoim czasem pracy, że kieruje się wartościami, które historia XX wieku w oczywisty sposób nakazuje potępić: nacjonalizmem, ksenofobią i rasizmem. Niemniej część wpisów została przez powoda dokonana w czasie pracy, do którego należy wliczać 15-minutowe przerwy, zgodnie z art. 134 § 2 k.p. Kolejną przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP jest wina, która musi przyjąć postać umyślności lub rażącego niedbalstwa. Niewątpliwie powód publikował swoje wypowiedzi w portalu F. intencjonalnie. Nie sposób poczytywać ich inaczej, niż umyślnego działania. Winę powoda zwiększa fakt, że ksenofobiczne i podobne treści zamieszczał w portalu F. – a więc w medium społecznościowym dostępnym dla wielomilionowej rzeszy odbiorców. Zasięg takich wypowiedzi może być o wiele większy, niż w przypadku tradycyjnie pojmowanych wypowiedzi publicznych, jak np. na wiecach, zgromadzeniach, sympozjach, wykładach. Ostatnią z przesłanek jest narażenie interesu pracodawcy. W ujęciu przedmiotowym bowiem ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych objawia się w stopniu zagrożenia interesów pracodawcy lub narażeniu pracodaw- 5