6 Ca 190/15 7 von 8 https://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Ger... wurden. Die Herstellung dieses Zusammenhangs kann sich für die Beklagte als äußerst ruf- und geschäftsschädigend erweisen. 46 3. Zwar liegt - wie oben dargelegt - eine Pflichtverletzung des Klägers vor. Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung ergibt sich jedoch, dass hier die Interessen des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vorrang einzuräumen ist. Sein Verhalten wiegt den Umständen nach jedenfalls nicht so schwer, dass der Beklagten auch unter Berücksichtigung ihrer eigenen Interessen - ein Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen wäre. 47 Bei der Interessenabwägung war auf Seiten der Beklagten zu berücksichtigen, dass der Kläger durch das Teilen des Fotos eine unkontrollierte Verbreitung des Fotos über das soziale Netzwerk verursacht hat. Solange das Bild mit seinem Nutzerkonto in Verbindung gebracht werden konnte, hat er – da zu seinen Facebook-Freunden auch Arbeitskollegen gehörten – rassistisches bzw. menschenverachtendes Gedankengut in den Betrieb getragen. Auch außerhalb des Betriebs bestand die Gefahr, dass bis zum Löschen des Bildes die Beklagte damit in Verbindung gebracht werden konnte. Dies wiegt umso schwerer als es sich um ein im Eigentum des Bundes stehendes Unternehmen handelt. Zugunsten der Beklagten war zudem zu bewerten, dass der Kläger angesichts seines Alters auf dem Arbeitsmarkt gute Chancen haben dürfte, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. 48 Die Kammer hat demgegenüber zugunsten des Klägers dessen Dauer der Betriebszugehörigkeit von mehr als vierzehn Jahren – ausschließlich der vorangegangen Berufsausbildung bei der Beklagten - berücksichtigt. Mangels anderweitigen Vortrags der Beklagten geht die Kammer davon aus, dass das Arbeitsverhältnis bisher beanstandungsfrei verlaufen ist. Weiterhin waren zugunsten des Klägers seine Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen. Die Kammer hält dem Kläger auf zugute, dass er das Foto auf seinem Facebook-Nutzerkonto nach dem Anruf von Herrn M gelöscht hat und sich für sein Verhalten entschuldigt hat. Es hat sich offenbar auch nicht die Gefahr realisiert, dass die Beklagte durch das Verhalten des Klägers eine Ruf- oder Geschäftsschädigung erlitten hat. Die Kammer geht auch davon aus, dass der Kläger nicht die Absicht hatte, die Beklagte durch sein Verhalten zu schädigen. Vielmehr dürfte sich der Kläger überhaupt keine Gedanken darüber gemacht haben, was er mit dem Teilen des Fotos und damit der Veröffentlichung auf seinem Nutzerkonto auslösen würde. Der Kläger mag dies zum Anlass nehmen, sensibler in den sozialen Netzwerken zu agieren. 49 4. Da die außerordentliche Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam war, konnte offen bleiben, ob die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt war. 50 II. Klagantrag Ziffer 2 (ordentliche Kündigung) 51 Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die ordentliche Kündigung vom 09.10.2015 beendet worden, da die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nicht sozial ungerechtfertigt ist. 52 1. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt", wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist (BAG 21.06.2012 - 2 AZR 153/11 - juris mwN). 53 2. Wie bereits oben unter A.I.2 der Entscheidungsgründe dargelegt wurde, lag eine Pflichtverletzung des Klägers vor. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes waren die oben unter A.I.3 aufgeführten Gesichtspunkte zu bewerten. Der 05.10.23, 17:14