46 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Teilt ein Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat nicht mit, ist es ihm verwehrt, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über eine Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (BAG 11.12.2003 - 2 AZR 536/02 - juris Rn. 27). Im Rahmen einer ordnungsgemäßen Unterrichtung kommt es darauf an, dass für den Betriebsrat der Kündigungsgrund im Sinne eines aus mehreren Tatsachen und einer groben rechtlichen Einordnung gebildeten Begründungszusammenhangs erkennbar wird, auf den der Arbeitgeber sich stützen will (BAG aaO Rn. 29). Das Bundesarbeitsgericht begründet dies mit dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens. Dem Betriebsrat soll Gelegenheit gegeben werden, vor Erklärung der Kündigung auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers im Hinblick auf die diesem bekannten und deshalb seine Absicht beeinflussenden Umstände einzuwirken. Daher könne es dem Arbeitgeber nicht gestattet werden, sich im späteren Kündigungsschutzprozess auf "neue" Gründe zu berufen, die eventuell seinen Kündigungsentschluss mit beeinflusst haben, hinsichtlich derer er jedoch dem Betriebsrat keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG 18.06.2015 - 2 AZR 256/14 - juris Rn. 47). In Bezug auf die Personalratsbeteiligung gelten die gleichen Anforderungen wie sie an die Anhörung eines Betriebsrates nach § 102 BetrVG zu stellen sind (BAG 16.07.2015 -2 AZR 85/15 - juris Rn. 63). 47 Bei Anwendung dieser Grundsätze kann die vom beklagten Land behauptete Verfassungsfeindlichkeit des Klägers nicht als Kündigungsgrund im hiesigen Kündigungsschutzprozess herangezogen werden. Dies ergibt sich schon daraus, dass gegenüber dem Personalrat in dem Anhörungsschreiben vom 13.02.2019 an keiner Stelle behauptet worden war, dass der Kläger über eine solche verfassungsfeindliche Einstellung verfüge. Dem Personalrat war vielmehr dargelegt worden, dass man dem Kläger eine Nähe zum nationalsozialistischen Gedankengut nicht nachweisen könne. Wenn nach Ansicht des beklagten Landes nicht einmal eine Nähe zu einem solchen Gedankengut positiv festgestellt werden kann, dann kann der Kläger auch nicht Anhänger eines solchen Gedankenguts sein. Weiterhin ist zu berücksichtigen, dass das beklagte Land gegenüber dem Personalrat dargestellt hat, dass der Kläger sich von einem nationalsozialistischen Gedankengut deutlich distanziert habe. An keiner Stelle in der sechsseitigen Anhörung zieht das Schulamt diese Distanzierung in Zweifel oder behauptet gar, der Kläger sei Anhänger nationalsozialistischer Gedanken. 48 1.2. Soweit das beklagte Land als weiteren Kündigungsgrund den laxen Umgang des Klägers mit diesen Tätowierungen und das zweimalige Zeigen heranzieht, rechtfertigt auch dies weder eine außerordentliche noch eine ordentliche Kündigung. Dies hat das Arbeitsgericht Neuruppin im Ergebnis zutreffend festgestellt. Auch bei Prüfung dieses Kündigungsgrundes ist nach den obigen Grundsätzen davon auszugehen, dass der Kläger nicht Anhänger der nationalsozialistischen Gesinnung ist, was nachfolgend durchgängig unterstellt wird. 49 Kündigungen stellen nach ständiger Rechtsprechung keine Sanktion auf ein Verhalten in der Vergangenheit dar. Es ist vielmehr zu prüfen, ob einem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist, wobei eine Gesamtwürdigung unter Bewertung des Einzelfalls und unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen hat. So kommt eine außerordentliche Kündigung nur dann in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten (ordentliche Kündigung, Versetzung, Abmahnung) unzumutbar sind (BAG 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - juris Rn. 29). Ist die Vertragspflichtverletzung auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und auch außerordentliche Kündigungen wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen daher regelmäßig eine Abmahnung voraus. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG aaO Rn 30). 50 Bei Anwendung dieser Grundsätze wäre im Hinblick auf die Pflichtverletzungen des Klägers eine Abmahnung ausreichend gewesen. Das Zeigen der Tattoos im schulischen Umfeld stellt allerdings eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Klägers