26 Es verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht sei zu Recht von der Richtigkeit der ChatProtokolle ausgegangen. Der Einwand des Klägers, sich nicht mehr erinnern zu können, sei angesichts seiner mehrjährigen Aktivitäten in der Gruppe einschließlich verschiedener Treffen nicht glaubhaft. Es gebe überhaupt keinerlei Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Darstellung seiner Beiträge in den Chat-Protokollen. Ebenso unerheblich sei der Einwand des Klägers, den Chat-Verlauf nach Anschaffung eines neuen PC nicht mehr rekonstruieren zu können. Für die Kommunikation in den Chat-Gruppen Nordkreuz und NordCom habe der Kläger nicht einen PC, sondern sein iPhone genutzt. Nicht glaubhaft sei auch die pauschale Entgegnung des Klägers, dass ein Teil der Beiträge von Familienangehörigen, also seiner Frau oder seinen erwachsenen Söhnen stammen könne. In einem Chat-Beitrag vom 21.12.2016, 06:58 Uhr, habe er jedenfalls Bedenken gegen Frauen in der Gruppe geäußert, zumal er nach eigener Aussage ebenfalls ein zänkisches Weib und zwei zänkische Schwiegertöchter habe. Sein Sohn S. sei selbst Mitglied der Gruppe gewesen und habe schon deshalb keinen Grund gehabt, mit dem Handy des Vaters zu kommunizieren. Eine anderweitige Verwendung des Klägers im öffentlichen Dienst des Landes komme aufgrund der Vorwürfe nicht infrage. Der Kläger habe aber auch nicht angegeben, wie er sich diese vorstelle. Die Kündigungserklärungsfrist sei gewahrt. Das beklagte Land habe die staatsanwaltschaftliche Ermittlungsakte schon deshalb beiziehen dürfen und müssen, da ihm der konkrete Tatvorwurf überhaupt nicht bekannt gewesen sei. Aus diesem Verfahren hätten sich durchaus Hinweise auf die Verfassungstreue des Klägers ergeben können. Über die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist habe das beklagte Land den Bezirkspersonalrat nicht unterrichten müssen, da dies nicht erforderlich sei. Abgesehen davon handele es sich um einen Dauertatbestand. Der Bezirkspersonalrat habe nicht die Aufgabe, die Einhaltung dieser Frist zu prüfen. Das sei Sache der Arbeitsgerichte. 27 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen. Gründe 28 Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit der zutreffenden Begründung abgewiesen. 29 Die außerordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 08.03.2021 verstößt weder gegen §626 BGB noch gegen § 62 PersVG M-V. Da bereits die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet, kommt es auf die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung nicht mehr an. 30 Das beklagte Land hat mit den beiden inhaltsgleichen Schreiben vom 08.03.2021 nur eine einheitliche Kündigung ausgesprochen, die sie zweifach zugestellt hat. Der Kündigende kann seine Erklärung "doppelt verlautbaren" (BAG, Urteil vom 7. Juli 2011 - 6 AZR 248/10 - Rn. 10, juris = NJW 2011, 3180; BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 -2 AZR 474/07 - Rn. 20, juris = NZA 2009, 1136). Ob es sich um eine einheitliche, mehrfach zugestellte Kündigung oder um rechtlich selbstständige Kündigungen handelt, ist durch Auslegung zu ermitteln. Die Zustellung eines inhaltsgleichen Kündigungsschreibens mit demselben Datum an die Partei und an ihren Bevollmächtigten spricht für eine einheitliche Kündigung. Die mehrfache Zustellung eines Kündigungsschreibens hat regelmäßig das Ziel, den Zugang der Kündigung möglichst schnell, sicher und insbesondere nachweisbar zu bewirken. Dieses Ziel verfolgte auch das beklagte Land mit der Zustellung sowohl an den Kläger als auch an seinen Bevollmächtigten. Die zugestellten Schreiben sind inhaltlich gleich und stammen vom selben Tag. Zudem hat das beklagte Land in dem Begleitschreiben an den Bevollmächtigten auf die parallel erfolgende Zustellung hingewiesen. 31 1. Wichtiger Grund 32 Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 27. Juni 2019 - 2 AZR 50/19 - Rn. 12, juris = NZA 2019, 1345; BAG, Urteil vom 13. Dezember 2018 -2 AZR 370/18 - Rn. 15, juris = NZA 2019, 445; BAG, Urteil vom 25. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 26, juris = NZA 2018, 845). Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers